人的資本

人事理念

人は財産であり、人を大切にするという思想が、当社人事の根本理念である。
従業員の成長が会社の発展につながるとの基本認識に立ち、従業員各自が主体的に、職場で活躍し、成長し、能力を発揮し、これにより自己実現を図ることが、延いては会社を発展させる原動力となり、会社を永遠のものにする源である。
また、従業員の健康の維持・向上は個々の従業員の自己実現の礎であり、会社はこれを支えるものである。

人財育成方針

(1)プロの仕事人の育成

市場価値が高く、自己完結の仕事が出来るプロフェッショナル人材の育成を図る。

1. 高度な専門能力を有する人
2. 自らの役割・目標を認識し達成する人
3. 自らが課題を創造し、解決する人
4. 職場においてリーダーシップを発揮する人

(2)自律型人材の育成

自らの動機づけによる自律型人材への転換

人的資本強化に向けた取り組み

戦略的人員の適正配置

人的資本を最大限活用する施策として、人員の適正配置に取り組んでいます。各拠点、事業部、セグメントにおける最適人員配置を検討するプロジェクトを立ち上げ、最適化を進めていきます。

成果に重きをおいた人事評価制度

係長以下に対して2023年度より目標管理制度を本格導入しています。目標管理はトップダウン方式にて設定し、1on1形式にて面談を実施することで目標への相互理解を深めています。また、行動評価、教育、研修等、人事制度全般の改定や、制度改定を通じて、従業員の貢献に応える給与体系の見直しにも取り組んでいます。

人的資本開示項目の目標設定

DKSレポートで開示した数値について中長期の目標を設定し、実効性のあるアクションプランを策定し、人的資本が活性化できる指標があれば柔軟に取り入れ、開示の充実に取り組みます。

人材育成・教育とダイバーシティの推進

人材育成・教育

当社は、事業・顧客に貢献できる人材を育成しています。そのために、仕事を通じた職場内教育、技術や能力を習得するための職場外教育、自己啓発支援の3つを柱としています。
近年では、新人教育の抜本的見直しを行い、入社後の即戦力化を念頭においた新入社員研修を実施しています。2023年度は既存社員に対して手上げ式の事業貢献研修を実施し、既存社員の活性化を企画しています。今後は画一した教育体系と、選抜型の教育の2軸で教育体系の刷新に着手します。
また、ビジネスと業務の進め方を一変させる企業改革のため、全社を挙げてデジタルトランスフォーメーション（DX）に継続して取り組んでおり、全社のDXを加速させるための「DX人材育成プログラム」により人材の育成を行っています。約6割の従業員がDX人材育成研修を受講し、社内でE資格の取得者が増加するなど社内技術の向上に寄与しています。

ダイバーシティ推進の取り組み

経営トップを委員長とした社員活躍推進委員会を設置し、会社の業績向上に貢献・活躍できる人材の集団をめざし、多様な人材の能力を最大限に引き出し、活躍できる環境を整えています。
当社では、人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障害、国籍など、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりの個性を尊重しています。

①女性の活躍推進

長く働きやすい環境に加え、女性がキャリア開発できる雇用環境の整備を行っています。
管理職に占める女性の割合を10.0%以上にすることを目標とした施策を実施しています。
2019年度からは製造現場でも女性が働ける環境を構築し、事務部門、品質管理課、製造課などさまざまな職場で多様なスキルを活かし女性が活躍しています。

②障がい者雇用の取り組み

障がい者個人の個性、強みを生かした職場への配属を進め、それぞれが貴重な戦力となって活躍しています。障がい者雇用の専門部隊である「DKSチャレンジセンター」による各拠点の情報やノウハウの共有化と運営の一元化で、円滑な連携を図っています。
2022年には京都府より、障害のある方を積極的に雇用している企業に対する認証である京都府障害者雇用推進企業（愛称：京都はあとふる企業）を取得するなど、その取り組みが評価されています。

③定年後再雇用制度

当社では、定年退職後に再雇用を希望する人財を「プラチナエイジスタッフ」として採用することで、長年培ってきた経験を活かした技術や技能の継承による「ものづくり」を行っています。

④多様な価値観の尊重（LGBTQ+への理解）

性的指向や性自認に関わらず、すべての社員が自分らしく、最大限に能力を発揮できる職場づくりを推進しています。
（１）理解促進の教育活動： 全社員を対象とした「LGBTQ+に関するeラーニング」を定期的に実施し、基礎知識の習得やアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の解消に努めています。
（２）相談窓口の整備： 心理的安全性を確保するため、社内外に相談窓口を設置し、多様なニーズに寄り添う体制を整えています。

⑤グローバル人財の活用

国籍を問わず多様なバックグラウンドを持つ人財を積極的に採用し、組織の活性化とグローバルな事業展開を強化しています。
（１）外国人労働者の積極採用： モンゴルをはじめとする諸外国からの優秀な人財を各部門で受け入れています。専門スキルを持つ人財が活躍できるよう、ビザ取得支援や生活支援、日本語教育等のフォローアップ体制を構築しています。
（２）多様な視点の融合： 異なる文化や商習慣を持つ社員同士が協働することで、既存の枠組みにとらわれないイノベーションの創出を目指しています。

新表彰制度の導入

当社では2023年度から新たな表彰制度を導入し、2024年6月よりその新しい運用方式に基づく業績表彰式を実施しています。
制度改定の目的は、業績表彰を通じて受賞者だけでなく非受賞者も巻き込む運用とすることで、モチベーションの相互創発を図り、継続して成果の創出を促す仕組みとすることです。従業員の参画意識と選定の透明性を高めるため、プレゼンテーション大会を実施した後に従業員による投票を行う方式としました。これにより、自分たちが審査員という当事者となり、参画意識の向上に大きく貢献しました。また、表彰式の場でナレッジ、ノウハウを受賞者から、称賛と感謝を役員から直接伝えることで、受賞者のみならず非受賞者の行動の動機付けやマインドセットを促す機会としています。
今後はこれらの取り組みをさらに改善し、浸透させていくことで、全社員が相互に称賛し合い、ともに受賞をめざす良好なサイクルを形成し、組織風土変革にもつなげていきます。

労使関係

第一工業製薬は、第一工業製薬労働組合と労働協約を締結し、協約で定める組合員の範囲に該当する従業員などの同労働組合加入率は100%です。また、従業員などのうち労働組合加入者の比率は、71.2%です（2025年3月31日現在）。

労働協約

第一工業製薬労働組合と締結した労働協約においては、事業構造転換などにより組合員の雇用に関わる経営施策の実施や労働条件の見直しを行う場合は、労働組合と事前に協議することのほか、団体交渉・労使協議会に関する事項、賃金改定や賞与（一時金）に関する事項、人事などに関する事項について定め、本労働協約をもとに相互信頼に基づく労使関係を築くよう努めています。